О.И. Кузнецов, (К.э.н., доцент кафедры «Экономики труда и управления персоналом», Саратовский социально-экономический институт Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова) С.В. Фролова, (Аспирант, Саратовский социально-экономический институт Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова) |
Конференция 05
|
||||
Мотивация труда персонала имеет прикладное значение. Мотивационные системы в сфере здравоохранении в современных условиях должны развиваться как многоступенчатые и многоплановые комплексы. Результат экономической деятельности медицинского учреждения зависит от имеющихся в наличии ресурсов и эффективности их использования. Эффективность использования во многом определяется формами и методами мотивации, отношением людей к труду. Современные подходы к построению системы мотивации труда медицинского персонала базируются на следующих положениях. Мотивация - это совокупность вешних и внутренних сил, которые побуждают человека к деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей, задают формы и границы деятельности; влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов; во многом индивидуальность может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Мотивация в учреждении здравоохранения - это процесс побуждения персонала здравоохранения к плодотворной деятельности исходя из его потребностей и целей убеждения, посредством согласования интересов предприятия и сотрудников. Мотивация осуществляется в соответствии с производственными ситуациями и характеристиками персонала. Выделяют следующие составляющие структуры формирования системы мотивации труда в медицинском учреждении. Потребности находятся внутри человека; одновременно достаточно общие для разных людей и в то же время имеют определенное индивидуальное проявление у каждого человека Потребности человека можно разделить на две группы: потребности достижения целей жизни и потребности существования. Потребности достижения целей жизни подразделяются на материальные, эстетические, интеллектуальные, социальные и духовные. К этой группе относят потребности в роскоши и богатстве, славе и власти, творчестве и знаниях, красоте, любви, духовном совершенствовании. Потребности в достижении целей формируются после удовлетворения базовых уровней потребностей существования. Потребности в пище, причастности, безопасности, одежде относят к потребностям существования. Выделяют два уровня удовлетворения потребностей существования: минимальный и базовый. Минимальным уровнем обеспечивается выживание человека а базовый уровень обеспечивает возможность для человека в появлении потребностей, которые бы соответствовали его основным целям. Этот уровень можно определить как с субъективной стороны, так и с объективной. При субъективной оценке время, которое человек занимает мыслями об удовлетворении потребностей существования (пища, одежда, безопасность и т.д.), служит критерием достижения базового уровня. Объективным определением базового уровня может быть потребительский бюджет, который считается необходимым для выполнения различных видов деятельности..Базовые уровни могут значительно различаться. Мотивы, непосредственно побуждающие человека к действиям, формируются на основе оценки потребностей и возможностей в их удовлетворении. Осознание мотива предполагает не только стремление человека к чему-то, но и видение им, хотя бы в общих чертах, пути достижения своих целей. Мотивационная структура характеризуется соотношением мотивов, определяющих поведение человека. Это соотношение формируется под влиянием как среды, в которой человек воспитывался и действовал, так и генетических факторов. Так как потребности определяют мотивы человека, классификация мотивов соответствует классификации потребностей. Приоритетным для развития системы мотивации труда сотрудников здравоохранения может быть направление, связанное с разработкой предложений, методов и форм по дифференцированной оплате труда в зависимости от сложности, объема и качества лечения. Для контрольно-аналитического изучения в медицинских учреждениях рекомендуется метод самооценки групповых мотивационных потребностей различных категорий врачей больницы. Карта исследования мотивационных факторов труда врачей используется для изучения их потребностей. С помощью анкеты для изучения факторов, способствующих развитию мотивационного процесса в медицинском учреждении, рекомендуется анонимное анкетирование с целью изучения оценок и мнений приоритетов развития мотивационной системы, ее эффективности, а также приоритетных мотивационных ожиданий коллектива больницы в целом и различных категорий врачей. Однако, на наш взгляд, наиболее оптимальным шагом может стать внедрение индивидуальных мотивационных карт на каждого врача в форме вкладыша в личное дело работника. Мотивационная сфера профессионального труда медицинского коллектива весьма многогранна и обширна. Тем не менее необходимо стремиться к тому, чтобы мотивационная система учреждения создавала у каждого работника готовность к эффективной и высокопроизводительной деятельности. Она должна не только поддерживать, но и стимулировать у него интерес к выполнению как текущих, так и стратегических задач. В связи с этим мотивационная система призвана побуждать каждого работника к раскрытию внутренних, в том числе глубоко личностных мотивов труда что позволит индивидуализировать задачи и цели используемых методов. Деятельность каждого работника в коллективе будет наиболее эффективна и успешна при сочетании следующих факторов:
|
||||
Личная ответственность работников является наиболее сильным побудительным мотиватором хорошего труда и его высоких результатов. Рекомендуется уделять внимание разработке Правил внутреннего трудового распорядка медицинского учреждения, а также необходим контроль за их исполнением. Правила внутреннего трудового распорядка направлены на укрепление трудовой дисциплины, воспитание у работников добросовестного отношения к труду. Они также способствуют организации труда на научной основе, высокому качеству работы, рациональному использованию рабочего времени, повышению производительности труда его эффективности. С одной стороны, правила внутреннего трудового распорядка являются нормативно-правовым актом в форме приложения к трудовому договору, а с другой служат стандартом по регламентации индивидуального и коллективного поведения работников. С их помощью проводят экспертно-аналитические и контрольно-управленческие оценки соблюдения личной и коллективной (дисциплинарной) ответственности сотрудников. Стимулирование развития высоких личных достижений каждого сотрудника в труде является основной формой мотивации профессионализма. Побуждение внутренней потребности сотрудников к позитивной динамике профессионального роста, стремление развивать профессионализм возможно, на наш взгляд, путем воспитания в коллективе профессионально-ценностных ориентации. С этим связаны две главные смысловые составляющие понятия профессионализма: приобретение социального признания и получение удовлетворения от процесса и результатов деятельности. Аналитическую оценку совокупного влияния этих факторов можно осуществить по перечню показателей, которые характеризуют карьерный и профессиональный рост сотрудников. Для врачебной категории персонала это направление имеет наибольшее управленческое значение. Приведем перечень критериев повышения квалификации (квалификационной категории), которые в комплексе позволят оценить динамику профессионального и карьерного роста врачей:
|
||||
Перспективна и такая форма стимулирования профессионального роста специалистов, как престижные зарубежные и внутрироссийские командировки. Результаты таких командировок рекомендуется широко и публично оглашать, обсуждать на собраниях коллектива. Такие формы работы способствуют не только профессиональному росту работников, но и позволяют объективно оценить реальную планку возможностей и достижений коллектива отдельных структурных подразделений и учреждения в целом путем сопоставления собственных результатов с достижениями лучших зарубежных и отечественных коллег. Таким образом, мотивация в учреждении здравоохранения - это процесс побуждения персонала к плодотворной деятельности исходя из его потребностей и целей учреждения посредством согласования интересов сотрудников и учреждения. Основная форма мотивации профессионализма - стимулирование развития высоких личных достижений каждого сотрудника в труде. Перспективы развития здравоохранения в значительной степени зависят от состояния профессионального уровня и качества подготовки медицинских и фармацевтических кадров. Целью кадровой политики учреждения здравоохранения должно стать поддержание достаточного уровня конкурентоспособности учреждения на рынке медицинских услуг, а одним из важнейших материальных стимулов - обеспечение достойного и справедливого уровня заработной платы и социальных гарантий. Основа позитивного имиджа - высокое качество оказываемой медицинской помощи при наличии современной материально-технической базы, высококвалифицированных медицинских кадров, при внедрении передовых медицинских технологий. |
||||
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 1. Егоршин АН Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 2003.320 с. 2. Солтман Р.Б. Реформы системы здравоохранения в Европе. Анализ современных стратегий / Р.Б. Солтман, Дж. Фигейрас; пер. с англ. М.: ГЭОТАР Медицина, 2000.432 с. |
||||
© О.И. Кузнецов, С.В. Фролова, Издательство "Научные технологии". |
< Предыдущая | Следующая > |
---|