Н.М. Анохина, (К.э.н., доцент, зав. каф. МиГМУ, филиал ДИНО университета «Дубна», г.Дмитров) |
Конференция 02
|
||||
Oплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской Федерации. Органы местного самоуправления самостоятельно определяют размер и условия оплаты труда муниципальных служащих. На рисунке 1. представлена сложившаяся структура заработной платы муниципальных служащих органов местного самоуправления. |
||||
|
||||
Для повышения эффективности труда необходима грамотная система мотивации и стимулирования муниципальных служащих. На сегодняшний день материальное вознаграждение является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано со многими социально-экономическими процессами, происходящими в России. Анализ действующих организационно-экономических механизмов стимулирования труда муниципальных служащих показывает, что они не всегда приводят к улучшению результатов деятельности этой категории работников. Хотя средняя заработная плата муниципального служащего в настоящее время (за 2011 год) составляет более 26 тыс. рублей в месяц, этого недостаточно для того, чтобы в полной мере говорить о достойной и действующей системе мотивации, позволяющей сохранить в системе муниципальной службы высококвалифицированных специалистов. Специфика муниципальной службы обусловливает ряд дополнительных требований к муниципальному служащему. Кроме того не следует забывать о том, что исполняя свои служебные обязанности, муниципальный служащий не «работает на себя», а реализует государственные функции и решает вопросы местного значения и «проблемы» населения муниципального образования. При этом в отличие от других граждан муниципальный служащий ограничен не только в конституционных правах, но и в других личных правах и свободах. Запреты, налагаемые на муниципального служащего, прописаны в законодательстве. Целесообразно разработать и применять для повышения производительности труда систему мер стимулирования муниципальных служащих, включающую в себя комплекс разнообразных стимулов: МАТЕРИАЛЬНЫЕ: 1. Дифференцирование должностного оклада в зависимости от увеличения объема и сложности работ, роста квалификации, совмещения должностей и функций. 2. Премирование за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы (отрасли) муниципального образования, за повышение качества принимаемых и реализуемых муниципальных решений, по итогам работы за год, за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда. МОРАЛЬНЫЕ: 1. Стимулы социальной карьеры - Стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе; неуклонное повышение своих знаний; возможность реализации своего творческого потенциала. 2. Дополнительные стимулы - Разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы (отрасли) экономики; разные выплаты за особо сложные задания. 3. Социально-натуральные стимулы - Предоставление служащему жилья; выделение для работника автотранспортного средства; строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей. 4. Социальные стимулы - Бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; оплата транспортных расходов; льготы по оплате жилья работников; предоставление беспроцентных кредитов. 5. Психологические стимулы формируются на основе совершенствования руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности; соблюдение правил делового этикета. Гарантии, предоставляемые муниципальным служащим, предусмотрены законом и должны быть реализованы в полной мере. Вопрос профессионального обеспечения кадрового контроля муниципальных служащих является одним из ключевых в системе муниципальной службы и кадровой политики. Организация не достигнет своих целей, если не будет реализовывать одну из важнейших функций менеджмента – контроль. Кадровый контроль – процедура, с помощью которой можно оценить, насколько система управления персоналом соответствует стратегии, целям и особенностям муниципальной службы. Необходимость обеспечения деятельности муниципальной службы соответствующим кадровым составом с минимальными затратами на проведение работы по подбору персонала и организации повышения квалификации обусловливает создание адекватной системы контроля за этим процессом. Кадровый контроль необходим, прежде всего, муниципальным службам, которые стремятся выявлять на самых ранних стадиях управленческие и производственные ошибки, влекущие финансовые потери и ущерб репутации учреждения. Важным аспектом кадровой политики является аттестация муниципального служащего, замещающего муниципальную должность, которая проводится в целях совершенствования деятельности органов местного самоуправления, улучшения подбора и расстановки кадров, оценки профессиональных, деловых и личностных качеств муниципальных служащих и соответствия занимаемой муниципальной должности стимулирования роста квалификации и продвижения по службе, присвоения квалификационных разрядов. Планирование и осуществление карьеры на муниципальной службе связано с применением принципов мотивации, профессионального развития муниципальных служащих, ротации, выдвижение служащих на вышестоящие должности на основе реальных достижений и профессиональных качеств. Успешность должностного и профессионального прохождения муниципальной службы зависит от потенциала муниципального служащего, его организаторских способностей, образования, занимаемой должности и др. факторов. Составляющие успешной карьеры – активная жизненная позиция, развитие профессионально-квалификационных навыков и профессионально-личностное развитие. Процесс управления карьерой - двухсторонний. Его основу оставляют отношения субъекта и объекта управления. Объектом является карьера как повышение ценности человеческого капитала, в нашем случае государственного и муниципального служащего. Субъектом управления может выступать либо он сам, либо его руководитель. В ситуации, когда субъектом является сам служащий, следует говорить об управлении личной карьерой, если руководитель - то речь идет об управлении деловой карьерой. При этом важно учитывать индивидуальные особенности сотрудников. Продвижение работника по службе зависит от того, насколько хорошо он выполняет круг своих обязанностей и наколько успешно работает как член команды. Целесообразно выделять следующие стадии управленческого роста: молодого специалиста, начальные ступени карьеры, начало управленческой деятельности, идентификация потенциальных лидеров и высшие уровни управления. При подборе кадров целесообразно учитывать деловые и личностные качества человека в комплексе их взаимного влияния. К деловым качествам относят – наличие организаторских способностей, ответственность, творческие способности, компетентность. Среди личных качеств выделяют три группы: моральные (честность, справедливость), физические (работоспособность, состояние зддоровья) и коммуникационные (доброжелательность, коммуникабельность). Для достижения обозначенных требований существеным шагом становится внедрение этических кодексов государственных и муниципальных служащих, которые на сегодняшний день не получили по всеместного распространения. Но опыт тех муниципальных образований, которые разработали и используют в своей деятельности кодексы профессиональной этики муниципальных служащих, свидетельствует о положительной динамике кадровых процессов. Население муниципальных образований ожидает соблюдения муниципальными служащими стандартов этического поведения и персональную ответственность за их соблюдение. Этика поведения муниципального служащего должна строиться на основе понимания, что муниципальная должность является выражением общественного доверия и по результатам его работы формируется отношение граждан к власти в целом. Муниципальные образования располагают огромными кадровыми ресурсами и должны всячески способствовать формированию у муниципальных служащих первичных качеств профессионала, гражданина, руководителя. Обучаясь, самосовершенствуясь и включаясь в процессы управления муниципальным хозяйством, муниципальный служащий сможет наиболее эффективно для себя и для общества решать вопросы местного значения. |
||||
© Н.М. Анохина, Изд-во "Научные технологии". |
< Предыдущая | Следующая > |
---|